En Espagne, si un salarié conteste son licenciement, le juge pourrait alors qualifier le licenciement de nul et non avenu ou bien de licenciement abusif.

Nous allons voir à continuation les principales différences et conséquences de ces deux types de licenciement.

  1. Licenciement nul et non avenu :

En Espagne, un licenciement est nul et non avenu lorsqu’il est discriminatoire ou lorsqu’il est le résultat d’une violation des droits fondamentaux et des libertés publiques du travailleur.

Dans le cas où le licenciement soit déclaré nul et non avenu, l’entreprise sera condamnée à ce qui suit :

  • Réadmission automatique et immédiate du salarié : l’entreprise doit réintégrer le salarié dans les mêmes conditions économiques et de travail que celles existantes avant la fin de contrat.
  • Immatriculation à la Sécurité sociale avec effet rétroactif à compter de la date du licenciement.
  • Paiement au salarié des salaires en cours à compter de la date de licenciement jusqu’à la date de réadmission du salarié (art. 55.6 de l’ET).
  • Paiement à la Sécurité sociale des cotisations sociales correspondant aux salaires en cours à compter de la date de licenciement jusqu’à à la date de réintégration du salarié. Les cotisations sociales sont calculées sur la base de la rémunération brute à laquelle le salarié aurait droit à partir de la date de cessation du contrat de travail jusqu’à la date du jugement et de la réintégration du salarié. A noter qu’en 2023, le plafond de la Sécurité Sociale en Espagne est de 4.495,50 €. En 2023, les cotisations sociales sont donc calculées sur la base de ce plafond.
  • Réparation des dommages et intérêts causés par la violation des droits fondamentaux du salarié (ex. violation de son intégrité morale, discrimination etc.). En cas de violation des droits fondamentaux du salarié, celui-ci a droit à une réparation complète, y compris une indemnisation le cas échéant.[1] Comme l’indique l’arrêt de la Cour de Cassation espagnole (Tribunal Supremo) du 20 septembre 2007[2], pour qu’une indemnisation soit accordée, les éléments objectifs sur lesquels repose la demande d’indemnisation doivent être prouvés.[3] D’autre part, la Cour de Cassation indique que, si une violation des droits fondamentaux est établie, elle doit faire l’objet d’une réparation intégrale, de sorte que même si les bases du calcul ne sont pas précisées, le juge doit les déterminer, puisqu’il suffit que le salarié le demande : « (…) le jugement à rendre prévoira la réparation des conséquences de l’atteinte au droit fondamental, incluant expressément une indemnisation, et il devra se prononcer sur le montant du préjudice, en le déterminant prudemment lorsque la preuve du montant exact est trop difficile ou coûteuse, notamment en cas d’indemnisation du préjudice moral« .[4]
  1. Licenciement abusif :

Le licenciement est abusif lorsque la société ne possède pas de preuve suffisante quant à la faute commise par le salarié ou lorsque les formalités du licenciement n’ont pas été respectées (art. 56 de l’ET et art. 108.1 de la LJS).

En cas de licenciement abusif, l’entreprise a deux possibilités :

  1. Opter pour la réintégration du salarié : immatriculation à la sécurité sociale à partir de la date de licenciement (paiement des cotisations de sécurité sociale) + paiement des salaires en cours (art. 55.6 de l’ET) + remboursement des allocations chômage indûment perçues dans le cas où le salarié aurait perçu des allocations de chômage.
  2. Verser l’indemnité correspondant au licenciement abusif, sans avoir à verser les salaires en cours. Actuellement et sauf dans certains cas particuliers, cette indemnité équivaut à 33 jours de salaire par année de service (45//33 jours pour les contrats antérieurs à 2012), au prorata des mois pour les périodes inférieures à un an, jusqu’à un maximum de 24 mensualités.

 

Héloïse LOPEZ

Abogado ICAB Col 31.984 / Avocat Communautaire

hlopez@avocatbarcelone.com

 

[1] Voir Art. 182-183 ,Loi sur la juridiction sociale.

[2] voir l’arrêt du CS du 20/09/2007

[3] (Arrêts de la Cour de Cassation du 22 juillet 1996 ; 20 janvier 1997 ; 2 février et 9 novembre 1998 ; 28 février et 23 mars 2000 ; 17 janvier et 21 juillet 2003 et 6 avril 2004).

[4] STS n° 179/2022 du 23 février 2022, ECLI:ES:TS:2022:830.

 

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