Un licenciement en Espagne équivaut à la décision unilatérale de l’entreprise de mettre fin à la relation de travail. Du point de vue de l’entreprise, il existe deux types de licenciements individuels :
- Licenciement objectif – Licenciement principalement pour des raisons techniques, économiques, organisationnelles ou de production ou bien en cas d’inaptitude à l’emploi ou manque d’adaptation du salarié. Ce type de licenciement accorde au salarié une indemnité de départ de 20 jours par année travaillée avec un maximum de 12 mensualités et nécessite un préavis de 15 jours.
- Licenciement disciplinaire – Licenciement dû à un comportement grave et fautif de l’employé, ce qui signifie que l’employé ne peut prétendre à aucune indemnité et qu’aucun préavis n’est requis.
En principe, le licenciement abusif n’est donc ni l’un ni l’autre. Le licenciement abusif n’est pas un type de licenciement, mais plutôt la manière dont un licenciement peut être qualifié, qu’il soit objectif ou disciplinaire.
Ceci étant précisé, nous pouvons définir le licenciement abusif comme la rupture de la relation de travail effectuée par l’entreprise de manière incorrecte, soit parce qu’elle n’a pas suivi la procédure prévue, soit parce qu’elle n’a pas de raison de procéder à l’un ou l’autre des deux licenciements indiqués ci-dessus.
La déclaration de licenciement abusif accorde au travailleur l’indemnité de licenciement la plus élevée prévue par la loi espagnole, qui est calculée en deux tranches à raison de 45 jours par année travaillée pour l’ancienneté jusqu’au 12 février 2012 avec un maximum de 42 mensualités, et de 33 jours par la suite avec un maximum de 24 mensualités.
Cependant, le licenciement abusif n’implique pas toujours le versement d’une indemnité, puisque, en vertu de l‘article 56 du Statut des travailleurs, l’entreprise peut choisir de réintégrer le travailleur dans son poste, au lieu de verser une indemnité. Cette option de réintégration du travailleur ou de paiement de l’indemnité correspondante appartient à l’entreprise, sauf dans certains cas (ex. Octroi de ce droit au travailleur dans la convention collective ; Représentant des travailleurs ou délégué syndical). Le cas échéant, le salarié devra alors restituer l’indemnité pour licenciement objectif qu’il aurait reçue et l’entreprise devra payer les salaires en cours à compter de la date de licenciement.
En d’autres termes, lorsque le tribunal déclare un licenciement abusif, l’entreprise a le choix entre la réintégration et l’indemnisation, sans que le travailleur puisse choisir, à l’exception des représentants légaux des travailleurs.
On dit souvent que le licenciement est libre en Espagne, puisque l’entreprise peut procéder à n’importe quel licenciement, même sans motif, et qu’elle ne paiera que l’indemnité indiquée ci-dessus.
Ce n’est pas tout à fait vrai, car il existe des situations dans lesquelles un travailleur ne peut pas être licencié sans motif, car le licenciement ne sera pas abusif, mais nul et non avenu, obligeant l’entreprise à réintégrer le travailleur, par exemple, les travailleurs ayant un horaire de travail réduit ou un congé pour s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille, les femmes enceintes, etc…
Dans tous les cas, le caractère abusif du licenciement ne devrait pas être reconnu dans la lettre de licenciement, car dans ce cas l’indemnité est imposable jusqu’à un montant de 180 000 €.
L’entreprise peut toutefois reconnaître le caractère abusif du licenciement sans attendre la décision d’un juge, soit dans le cadre de la procédure de conciliation, soit dans le cadre d’un accord judiciaire avant le procès.
En tout état de cause, tout travailleur a droit à percevoir son solde de tout compte lors de son départ, c’est-à-dire les revenus déjà générés par son travail mais non payés par l’entreprise et les congés payés.
En outre, le salarié dispose d’un délai de 20 jours ouvrables pour contester le licenciement s’il n’est pas d’accord avec la décision de l’entreprise.
En ce sens, et en fonction de ce qui est demandé par le salarié lors de la contestation du licenciement, le juge pourra qualifier le licenciement de la manière suivante :
- Licenciement abusif : le juge considère que le licenciement est injustifié et qu’il donne raison au travailleur. L’entreprise devra alors choisir entre l’indemnisation ou la réintégration du salarié.
- Licenciement nul et non avenu: Il sera considéré comme nul et non avenu lorsque le licenciement constitue une violation des droits fondamentaux. Dans ce cas, l’entreprise devra obligatoirement réintégrer le salarié.
- Licenciement justifié: le juge donne raison à l’entreprise. Le licenciement a été effectué correctement et pour un motif valable.
Il faut savoir que l’action en licenciement abusif intentée par un salarié peut être justifiée par deux motifs :
- Le salarié considère que le licenciement présente des vices de forme : la lettre de licenciement n’a pas été remise dument au travailleur, ou l’indemnité n’a pas été payée au moment du licenciement objectif, ou l’indemnité n’est pas correcte par rapport à l’ancienneté et au salaire du travailleur.
- Le salarié considère que le licenciement n’est pas fondé : les causes indiquées dans la lettre de licenciement sont fausses ou ne sont pas suffisamment importantes pour constituer des motifs de licenciement disciplinaire ou objectif.
Le juge déterminera alors si le licenciement est injustifié ou justifié sur la base des preuves fournies par les parties lors du procès.
Toutefois, la charge de la preuve incombe à l’entreprise, qui doit démontrer que les causes sont vraies et suffisantes et que la procédure est appropriée.
Héloïse LOPEZ
Abogado ICA Barcelona Col 31 984