El teletrabajo en Francia ha sido durante mucho tiempo una forma de trabajar minoritaria. Con la crisis sanitaria del Covid-19, todos los empleados cuya posición lo permitía descubrieron el teletrabajo, en condiciones a veces complicadas. Según las encuestas, a la gran mayoría de los empleados les gustaría volver a trabajar de esta forma, ya sea de forma permanente o no.
La definición de teletrabajo
Por teletrabajo se entiende cualquier forma de organización del trabajo en la que un empleado realiza, de forma voluntaria y planificada, un trabajo que también podría haberse realizado en las instalaciones del empleador fuera de estas instalaciones utilizando las tecnologías de la información y la comunicación. El teletrabajador realiza su labor mediante teletrabajo ya sea en el momento de la contratación o posteriormente.
Por lo tanto, se deben cumplir tres condiciones simultáneas para calificar como teletrabajo:
- trabajar fuera de las instalaciones de la empresa, es decir, en el domicilio del trabajador (trabajo legal de Home Office en sentido estricto) o en espacios colectivos situados fuera de la empresa y puestos a disposición;
- trabajo realizado fuera de la empresa cuando podría haberse realizado dentro de la empresa ;
- que impliquen el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.
Así, lógicamente, un empleado que realiza servicios para un cliente no está teletrabajando.
Las diferentes formas de teletrabajo
Existen diferentes formas de teletrabajo. La ley sobre el teletrabajo puede así prever que éste puede ser regular o puntual , utilizarse de forma rutinaria o sólo en circunstancias excepcionales.
El teletrabajo también puede ser:
- parcial,
- sedentario (el empleado trabaja exclusivamente desde su casa o desde el espacio colectivo puesto a su disposición);
- alternancia o desplazamiento (el empleado trabaja en parte desde su casa y en parte en su lugar de trabajo);
- nómada (el empleado mantiene una oficina en su lugar de trabajo pero puede trabajar desde cualquier lugar utilizando tecnologías móviles de información y comunicación.
¿Quién puede beneficiarse del teletrabajo?
En teoría, la legislación sobre teletrabajo establece que la posibilidad de beneficiarse del mismo está abierta a todos los trabajadores , en tanto el Código de Trabajo no prevé ninguna restricción al respecto. Sin embargo, es obvio que esta forma de trabajo no es apta para todo tipo de puestos . Se pueden tener en consideración diferentes elementos como el tipo de actividad (manual o intelectual), la autonomía del empleado, la configuración del equipo en el que trabaja, las medidas de seguridad, la protección de la confidencialidad de los datos tratados, …
Además, es posible excluir, dentro de la empresa, a determinados empleados del teletrabajo siempre que, no obstante, se respete el principio de igualdad de trato. Podrán quedar excluidos, por ejemplo, del teletrabajo:
- empleados con poca antigüedad;
- empleados en período de prueba;
- empleados con contratos de duración determinada a corto plazo;
- los aprendices;
- los aprendices…
La implantación del teletrabajo por convenio
La legislación sobre el teletrabajo especifica que se puede implementar:
- por convenio colectivo;
- o, en ausencia de un convenio colectivo, por una carta redactada por el empleador previa consulta con el comité económico y social, si existe;
- o, a falta de convenio colectivo o estatuto, por acuerdo formal por cualquier medio entre el trabajador y el empleador.
El contenido mínimo del convenio colectivo o carta de aplicación del teletrabajo
El convenio colectivo o carta que establezca el teletrabajo deberá especificar al menos:
- las condiciones para pasar al teletrabajo, en particular en caso de episodio de contaminación o epidemia;
- las condiciones para volver a la ejecución del contrato de trabajo sin teletrabajo;
- los términos de aceptación por parte del empleado de las condiciones para implementar el teletrabajo;
- los procedimientos para el control del tiempo de trabajo del teletrabajador. Por lo tanto, el empleador debe establecer un sistema para contar las horas trabajadas cuando el empleado está sujeto a un horario de trabajo;
- los procedimientos para regular la carga de trabajo del empleado;
- la determinación de las franjas horarias durante las cuales el empleador puede contactar habitualmente al trabajador teletrabajador;
- los términos y condiciones para el acceso de los trabajadores discapacitados a una organización de teletrabajo.
El empleador también debe prever para el teletrabajo desde el punto de vista legal una entrevista anual con el empleado en relación con las condiciones de actividad y la carga de trabajo del empleado (artículo L.1222-10 3° del Código del Trabajo).
Las condiciones concretas para la implantación del teletrabajo
1. Aceptación o rechazo del teletrabajo
Salvo en circunstancias excepcionales, el empleador no puede imponer el teletrabajo a un empleado . El uso del teletrabajo es necesariamente voluntario y “ la negativa a aceptar un puesto de teletrabajador no es motivo para rescindir el contrato de trabajo ” (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo). No obstante, existe el teletrabajo obligatorio, por ejemplo, en caso de amenaza de epidemia o caso de fuerza mayor.
Por el contrario, el derecho al teletrabajo del empleado no existe: el empleador puede rechazar una solicitud de teletrabajo de un empleado, con la condición, no obstante, de justificar su negativa. En la práctica, si el trabajador cumple las condiciones previstas por el convenio colectivo o la carta estatutaria cuando existe uno de estos documentos para poder beneficiarse del teletrabajo, será muy complicado para el empresario justificar esta negativa. A falta de convenio colectivo o carta , el empleador no tiene que justificar su negativa , a menos que la solicitud sea hecha por un trabajador discapacitado o un cuidador. Cabe señalar en este punto que un acuerdo interprofesional nacional del 19 de julio de 2005, que regula el uso del teletrabajo, se extendió a todas las empresas en Francia en 2006.
En consecuencia, parece necesario justificar cualquier negativa a petición del trabajador, independientemente de que esté en vigor un convenio colectivo o un estatuto en la empresa.
2. Período de adaptación
Cuando un empleado ya presente en la empresa cambia al teletrabajo, se recomienda prever un período de adaptación durante el cual el empleador o el empleado pueden poner fin al teletrabajo sujeto a un período de preaviso. El convenio interprofesional nacional de 19 de julio de 2005 lo hizo obligatorio.
Esta opción permite al empleador reaccionar si encuentra que el empleado que trabaja desde casa es menos eficiente que cuando viene a trabajar a las instalaciones de la empresa.
3. Equipos para teletrabajo
El convenio colectivo o la carta pueden prever el equipo puesto a disposición del empleado (como una computadora portátil, una llave USB, una conexión a Internet, un teléfono profesional, etc.). El equipo generalmente lo proporciona el empleador . Si el empleado utiliza su propiedad personal para el teletrabajo, el empleador está obligado a reembolsarle el costo adicional relacionado con el teletrabajo . Si no hay costo adicional, no se espera ningún reembolso.
El empleador está obligado a informar al trabajador teletrabajador de las restricciones en el uso de los equipos , herramientas informáticas y servicios de comunicación electrónica puestos a su disposición y de las sanciones en caso de incumplimiento de estas restricciones. Esta información se enmarca especialmente en el marco de la protección de datos de la empresa, pero también en el del derecho a la desconexión de los empleados.
Además, como parte de su obligación de seguridad, el empleador tiene la obligación de garantizar la conformidad del hogar del empleado (en particular, sus instalaciones eléctricas) antes de establecer el teletrabajo.
El mantenimiento de los equipos también deberá ser proporcionado por el empleador, así como el soporte técnico que permita el buen funcionamiento de las instalaciones.
4. Costes del teletrabajo y prima de ocupación
La obligación del empleador de asumir todos los costos resultantes directamente del ejercicio del teletrabajo fue abolida por la ordenanza n° 2017-1387 del 22 de septiembre de 2017. No obstante, el empleador sigue estando obligado a reembolsar ciertos costos inducidos por el trabajo bajo su obligación de asumir los costes profesionales. Estos pueden incluir, en particular, los gastos de calefacción, electricidad, adquisición de mobiliario o equipo informático, gastos relacionados con las comunicaciones, etc.
Además, cuando el teletrabajo se realice a petición del empleador y no se ponga a disposición del trabajador un local profesional, el empleador está obligado a abonar al trabajador adicionalmente un subsidio por ocupación del hogar . Por el contrario, si el teletrabajo se realiza a petición del trabajador o se ponen a su disposición locales profesionales, no se le debe ningún subsidio por ocupación del hogar. El monto del subsidio de ocupación depende de la tasa de ocupación en tiempo y espacio del único equipo profesional almacenado en el hogar del empleado. El subsidio de ocupación se combina con el reembolso de los gastos incurridos por trabajar desde casa.
El fin del teletrabajo
Las condiciones para la reincorporación al rendimiento laboral sin teletrabajo deben estar previstas en el convenio colectivo o en la carta de teletrabajo. Este es el principio de reversibilidad del teletrabajo. El empleado también se beneficia de un derecho prioritario para ocupar o reanudar un puesto sin teletrabajo que corresponda a sus calificaciones y habilidades profesionales. Sin embargo, no corresponde al empleador acceder de forma inmediata o automática a la solicitud de cese del teletrabajo del trabajador. Fuera de los casos previstos por el convenio colectivo o la carta, el empresario no puede poner fin al teletrabajo sin el consentimiento del trabajador porque ello constituye una modificación del contrato de trabajo.
La situación del teletrabajador
En virtud del principio general de igualdad de trato entre los trabajadores, los teletrabajadores gozan en la empresa de los mismos derechos y ventajas legales y contractuales que los trabajadores en situación análoga que trabajan en los locales de la empresa.
En cuanto al tiempo de trabajo, el teletrabajador está sujeto a las disposiciones legales como todos los empleados y el empleador tiene la obligación de controlar el tiempo de trabajo de los teletrabajadores.
En las empresas con delegados sindicales, el empresario deberá pasar previamente por la negociación de un convenio colectivo para formalizar la implantación del teletrabajo.
Sin embargo, se puede prever una carta unilateral del empleador en ausencia de un acuerdo.
En estos dos casos, el acta constitutiva deberá ser remitida al CSE para su consulta cuando exista.
Finalmente, en caso de accidente durante el teletrabajo, el trabajador se beneficia de una presunción de accidente de trabajo (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo).
Teletrabajo y Covid-19 y otras circunstancias excepcionales
De conformidad con el artículo L.1222-11 del Código del Trabajo sobre el teletrabajo, » en caso de circunstancias excepcionales, en particular la amenaza de una epidemia o en caso de fuerza mayor, la implementación del teletrabajo puede ser considerada como una adaptación de el puesto de trabajo hecho necesario para permitir la continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la protección de los empleados ”.
Este tipo de teletrabajo permite al empleador cumplir con parte de su obligación de velar por la salud y seguridad de los empleados.
La epidemia de coronavirus fue una oportunidad para ver una aplicación concreta de este sistema excepcional. A diferencia del teletrabajo «clásico», el teletrabajo en circunstancias excepcionalespuede imponerse al trabajador. En el contexto de la crisis del coronavirus, el Gobierno ha fijado, en este sentido, el principio según el cual el teletrabajo es la regla, cuando éste sea posible, teniendo en cuenta la actividad de la empresa. El objetivo declarado del Estado es limitar las interacciones sociales en el lugar de trabajo y en el trayecto casa-trabajo. Cuando las tareas del empleado no pueden teletrabajarse íntegramente, el protocolo sanitario del 29 de octubre de 2020 recomienda ajustar el tiempo de presencia en la empresa y limitarlo únicamente a las tareas que no pueden realizarse mediante teletrabajo.
Para las actividades que no son compatibles con el teletrabajo, el gobierno francés pide a las empresas suavizar sistemáticamente los horarios de salida y llegada del empleado para limitar las aglomeraciones en las horas punta.
Además, para estas actividades distintas del teletrabajo, el gobierno solicita a cada empresa que establezca las siguientes medidas de protección, en particular cuando estén presentes empleados que presenten riesgos específicos por el Coronavirus:
- Respeto a los gestos de barrera “habituales”: lavado frecuente de manos, desinfección de superficies, distanciamiento físico de al menos 1 metro, etc.
- Provisión de una mascarilla quirúrgica por parte de la empresa a cada empleado, que deberá llevarla en el lugar de trabajo y en el transporte público, durante los desplazamientos casa-trabajo, pero también durante los viajes de negocios. La mascarilla debe cambiarse cada 4 horas o cuando esté sucia o mojada;
- Vigilancia particular con respecto a la higiene de las manos;
- Disposición del puesto de trabajo (ejemplos: oficina dedicada, mampara protectora adicional para el uso de mascarilla, etc.).
Cabe señalar que el día de la publicación de nuestro artículo, se excluye cualquier obligación general de utilizar el teletrabajo.