El caso: una renuncia… y un dinero que aparece después

En el asunto resuelto por la sentencia de 8 de julio de 2025, una persona había renunciado de forma expresa y formal a la herencia de su padre ante notario. En ese momento, se identificaron los bienes que se conocían. Tiempo después, el renunciante descubrió que, antes del fallecimiento, existía una cuenta bancaria con 25.000 euros, que no se había incluido en el inventario inicial.

Ante esta situación, intentó reclamar ese dinero mediante una demanda de responsabilidad civil, alegando que se le había ocultado la existencia de esos fondos.

Lo que dice el tribunal: no se puede “rodear” la renuncia

La Audiencia Provincial es tajante. Explica que no es posible utilizar una demanda de responsabilidad civil para neutralizar los efectos de una renuncia a la herencia. Cuando una persona renuncia pura y simplemente a una herencia, deja de ser heredera, con todo lo que ello implica.

El tribunal recuerda que la renuncia hereditaria es irrevocable: una vez hecha válidamente ante notario, produce plenos efectos y no puede dejarse sin efecto de manera indirecta.

¿Existe alguna excepción? Sí, pero hay que usarla bien

La sentencia aclara un punto fundamental: si una persona renunció a la herencia desconociendo un dato esencial, por ejemplo, la existencia de bienes relevantes ocultos de forma dolosa, la única vía posible es impugnar directamente la renuncia.

Esto debe hacerse mediante una acción específica de nulidad de la renuncia, alegando error o engaño en el consentimiento.
Lo que no es válido es intentar obtener el mismo resultado por otras vías, como una reclamación económica contra otros familiares.

En el caso concreto, el demandante nunca impugnó su renuncia, y por ese motivo su demanda fue desestimada.

Derecho aplicable: Derecho civil catalán

Conviene precisar que esta sentencia se dicta aplicando el Derecho civil catalán, que es el que rige las sucesiones cuando el causante tenía su última vecindad civil en Cataluña. El tribunal se apoya en el Código Civil de Cataluña, que regula de forma expresa la renuncia a la herencia y establece que esta es irrevocable una vez realizada válidamente.

Conforme a esta normativa, la única forma de dejar sin efecto una renuncia hereditaria es impugnarla directamente, demostrando que el consentimiento se prestó con error o engaño. Fuera de ese supuesto, la renuncia produce todos sus efectos, aunque con posterioridad aparezcan bienes que no se conocían en el momento de renunciar.

Un mensaje claro para la práctica diaria

Esta sentencia deja una enseñanza muy clara para cualquier persona que esté valorando renunciar a una herencia:

• Renunciar es un acto grave y definitivo.

• Si después aparecen bienes desconocidos, no basta con reclamar dinero.

• Es imprescindible analizar si existe base legal para impugnar la renuncia, y hacerlo correctamente y a tiempo.

Conclusión

Antes de firmar una renuncia a la herencia, conviene asegurarse de que se conoce bien la situación patrimonial del causante. Y si surgen dudas después, es fundamental actuar por la vía jurídica correcta, porque la ley no permite soluciones improvisadas.

La Audiencia Provincial de Barcelona lo resume con claridad: la renuncia a una herencia no se puede deshacer “por la puerta de atrás”.

HÉLOÏSE LOPEZ

Abogada ICAB 31.984

info@avocatbarcelone.com

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Este fallo rectifica la doctrina que venía sosteniendo el Alto Tribunal desde los años 80, en la que se consideraba que la legislación española ya ofrecía suficientes garantías al trabajador mediante el derecho a impugnar el despido ante los tribunales. Ahora, el Supremo determina que el Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985, es de aplicación directa y exigible en todos los despidos disciplinarios.

¿Qué establece el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT?

El precepto en cuestión dispone que:

«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.»

La sentencia del Supremo determina que esta norma es clara, precisa y autoejecutable, por lo que debe aplicarse de manera inmediata sin necesidad de desarrollo legislativo adicional.

¿Cómo afecta esta sentencia a las empresas?

Este cambio de doctrina implica que, en adelante, las empresas deberán garantizar una audiencia previa al trabajador antes de adoptar un despido disciplinario. Aunque no se exige un procedimiento formal específico, este derecho deberá respetarse, salvo en circunstancias excepcionales que justifiquen lo contrario.

En la práctica, esto supone que:

• El trabajador debe ser informado de los cargos en su contra y tener la oportunidad de exponer su versión antes de que se tome la decisión de despido.
• La audiencia previa no podrá sustituirse por la carta de despido ni por los mecanismos de impugnación judicial posteriores.
• Si no se respeta este derecho, el despido podría ser calificado como improcedente por los tribunales.

Consejos para las empresas ante este nuevo escenario

Dado el impacto de esta sentencia, es recomendable que las empresas adopten nuevos protocolos en sus procedimientos disciplinarios:

1. Incorporar un trámite de audiencia previa en el procedimiento de despido disciplinario.
2. Documentar la celebración de dicha audiencia, dejando constancia escrita de que el trabajador ha tenido la oportunidad de exponer su defensa.
3. Formar a los departamentos de RR.HH. y a los responsables de personal para garantizar el cumplimiento de esta nueva exigencia legal.
4. Revisar y adaptar los reglamentos internos y convenios colectivos, incluyendo este derecho si aún no está previsto.

Conclusión

La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 marca un cambio histórico en el despido disciplinario en España, alineando nuestro ordenamiento con los estándares internacionales de la OIT. A partir de ahora, las empresas deben garantizar la audiencia previa del trabajador antes de despedirlo, lo que aumenta las garantías de defensa y refuerza la seguridad jurídica en las relaciones laborales.

Sin duda, este fallo obliga a empresas y asesores legales a replantear sus estrategias en materia de despidos, con un impacto directo en la litigiosidad laboral y en las políticas de recursos humanos.

Héloïse LOPEZ

Abogada Col. 31.984 ICAB

hlopez@avocatbarcelone.com

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La respuesta depende de las circunstancias de cada caso:

• Divorcio ante Notario:
  Es posible realizar el divorcio ante un notario si es de mutuo acuerdo y no hay hijos menores de edad en común. En este caso, la Ley 15/2015 de Jurisdicción Voluntaria establece que la asistencia de un abogado es obligatoria.
• Divorcio con Hijos Menores de Edad:
  Si el matrimonio tiene hijos menores, el procedimiento debe tramitarse ante los Juzgados de Primera Instancia. Esto se aplica tanto si el divorcio es de mutuo acuerdo como si es contencioso, ya que la intervención del Ministerio Fiscal es imprescindible para garantizar el interés superior de los menores. Al igual que en el caso anterior, contar con un abogado es obligatorio.

Si tienes dudas sobre tu situación específica o necesitas asesoramiento, no dudes en contactarnos. En nuestro despacho estamos aquí para ayudarte en cada paso del proceso.

Camino MARSAL

Abogada Col. 18.284 ICAB

cmarsal@avocatbarcelone.com

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Con el fin de promover un equilibrio entre la oferta de viviendas y la demanda de residencia habitual, la citada ley 12/2023 introduce una serie de conceptos tales como el de «zona residencial de mercado tensionado», el de «gran tenedor«, y el de «sistema de índices de precios de referencia».

En cuanto al Sistema Estatal de Referencia de Precios de Alquiler de Vivienda (SERPAVI) tiene en cuenta las características de cada vivienda y del edificio en el que se encuentra, y proporciona un rango de precios de alquiler mínimo y máximo para las propiedades ubicadas en zonas residenciales declaradas como de mercado tenso, cuando el arrendador es considerado un gran tenedor. Se puede consultar en el siguiente enlace: SERPAVI.

¿De qué manera y en qué circunstancias se aplica el precio máximo estipulado en el SERPAVI?

De acuerdo con la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), este límite máximo se aplica a los contratos de alquiler de viviendas situadas en una «zona residencial de mercado tensionado«. Además, dicha limitación es aplicable cuando el arrendador o propietario es considerado un «gran tenedor«, es decir, cuando posee al menos cinco viviendas destinadas al alquiler.

La Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU) distingue dos casos:

Caso A: Renovación del contrato de arrendamiento.

En el supuesto de la renovación del contrato, el importe del alquiler del nuevo contrato será equivalente a la última renta del contrato de arrendamiento, una vez aplicado el porcentaje de actualización anual, el cual para el año 2024 es del 3% (cf. Real Decreto-Ley 6/2022). Si la cantidad resultante supera el límite máximo establecido en el Sistema Estatal de Referencia de Precios de Alquiler de Vivienda específicamente para el inmueble en cuestión, el precio del alquiler será el límite fijado por dicho sistema.

Para una mejor comprensión, a continuación, se presenta un ejemplo:

Supongamos que existe un contrato de arrendamiento de un inmueble situado en una zona residencial de mercado tensionado, cuyo arrendador es un gran tenedor. Este contrato finaliza en junio de 2024 con una renta mensual de 1000 euros.

En el nuevo contrato, ya sea con el mismo inquilino o con un tercero, la renta no podrá incrementarse en más del 3% de los 1.000 euros, lo que equivaldría a un aumento de 30 euros. Por lo tanto, la renta mensual para el periodo de alquiler comprendido entre julio de 2024 y julio de 2025 no podrá exceder los 1.030 euros.

No obstante, si el Sistema Estatal de Referencia de Precios de Alquiler de Vivienda (SERPAVI) establece que el alquiler máximo para este inmueble es de 1.025 euros, entonces la renta mensual para dicho periodo no podrá superar los 1.025 euros.

Caso B: Ausencia de contrato de alquiler en los últimos 5 años

En el supuesto de que la vivienda no haya estado alquilada durante los cinco últimos años y, siempre que así se establezca en la resolución del Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, se aplicarán los límites establecidos en el Sistema Estatal de Referencia de Precios de Alquiler de Vivienda.

Para una mejor comprensión, a continuación, se presenta un ejemplo:

Supongamos que, en una zona residencial de mercado tensionado, un propietario posee una vivienda que no ha sido alquilada en los últimos cinco años. Sin embargo, el propietario decide alquilarla en el año 2024, concretamente en agosto de 2024. En este caso, el precio del alquiler para el contrato de arrendamiento deberá situarse dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para dicho inmueble por el Sistema Estatal de Referencia de Precios de Alquiler de Vivienda (SERPAVI).

Para más información pueden contactar con nosotros enviando un mail a: info@avocatbarcelone.com

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Esta es una consulta que nos llega a nuestro despacho con mucha frecuencia por parte de nuestros clientes francófonos dado que la situación es muy diferente en Francia. El artículo 227-5 de Código Penal francés establece el delito de “no-representación” de hijo. El progenitor perjudicado sí que puede acudir en Francia a la vía penal y el que incumple puede ser sancionado con penas de un año de prisión y de 15.000€ de multa

Por ello, para reclamar dichos incumplimientos de derecho de visitas cuando los menores residen en España, aunque sea un derecho de visitas establecido por una sentencia dictada en Francia, no se puede interponer una denuncia penal en España. El cónyuge perjudicado debe interponer un procedimiento de ejecución civil, en el que es imprescindible la comparecencia mediante abogado. En el seno de este procedimiento civil de ejecución de sentencia se requiere al otro progenitor para que cumpla. En caso contrario, el progenitor incumplidor puede incurrir en un delito de desobediencia de resolución judicial e incluso puede ser sancionado con multas coercitivas por parte del Juez de Familia.

Además, en el mes de agosto 2022 ha entrado en vigor el Reglamento UE 2019/1111 sobre competencia, reconocimiento y ejecución de resoluciones en materia matrimonial y de responsabilidad parental que reforma el anterior Reglamento 2201/2003, conocido como Bruselas II-bis, el cual ya establecía que las sentencias dictadas que establecen derechos de visitas de otros estado miembros son directamente ejecutables en cualquier otro estado miembro de la Unión Europea, sin necesidad de declaración que le reconozca fuerza ejecutiva. Con el nuevo Reglamente se agilizan y unifican los trámites.

Con la sentencia traducida y legalizada y el Correspondiente Certificado del Juzgado de país de origen donde se dictó la sentencia, en Francia o cualquier otro país de la UE, el progenitor perjudicado puede ejecutar la sentencia en el país de residencia de los menores, en este caso España.

Camino MARSAL

Abogada Col 18.284 ICAB

info@avocatbarcelone.com

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También matrimonios con diversas nacionalidades pueden divorciarse en España, aunque el Notario está vinculado por las normas de competencia internacional, ello implica que el Notario debe tener competencia internacional con arreglo a lo establecido en el art. 3 del Reglamento de la Unión Europea 2201/2003,

Por ello, si uno de los cónyuges reside en España  puede divorciarse ante Notario aunque una de las partes no tenga la nacionalidad española. Un cónyuge francés y uno español pueden divorciarse ante Notario en España si uno de ellos reside en España.

Camino MARSAL

Abogada Col. 18.284 ICAB

info@avocatbarcelone.com

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El 9 de junio de 2021, luego el 1 de septiembre de 2021, el Gobierno francés flexibilizó el uso del teletrabajo: el teletrabajo ya no es la regla y la mayoría de las empresas francesas devuelven a sus empleados a sus instalaciones.

El gran reto de muchas empresas en Francia consiste ahora en iniciar la transición entre el periodo de crisis sanitaria del Covid-19 y la actividad asalariada fuera de la crisis, que se producirá en un plazo más o menos corto.

Los empleados en Francia que han sufrido el aislamiento estarán felices de renunciar al teletrabajo. Pero, según una encuesta de OpinionWay realizada para  la firma Empreinte Humaine, el 74% de los teletrabajadores no desea volver al trabajo presencial a tiempo completo . Más allá del aspecto humano, surgen muchas cuestiones jurídicas para los empleadores y sus empleados en esta situación sin precedentes en el derecho laboral.

El fin del teletrabajo al 100% y la reanudación paulatina del trabajo presencial

El regreso al trabajo en las instalaciones de la empresa al 100% está prevista desde el 1 de septiembre de 2021. Hasta entonces, el teletrabajo debía practicarse en las empresas cuando fuera posible.

A partir del1 de septiembre de 2021, ya no hay días mínimos de teletrabajo en Francia.

¿Puede el empleado negarse a volver a trabajar en las instalaciones de su empleador? 

Si el empleador no desea implementar de manera permanente el teletrabajo parcial, puede encontrarse con reacciones negativas de ciertos empleados.

La negativa de los empleados a volver a la empresa puede estar vinculada, en particular, a una mudanza u otro cambio de vida durante la crisis sanitaria. Algunos incluso se han ido al extranjero para aprovechar un mejor clima o condiciones de vida menos onerosas.

Pues bien, si el empleador decide poner fin al teletrabajo después del 31 de agosto de 2021,  los empleados no pueden negarse a regresar al lugar de trabajo , a menos que exista una justificación válida. Una negativa injustificada podría dar lugar a sanciones disciplinarias. Dichas sanciones dependerán de la situación de cada trabajador.

No obstante, si la negativa  afecta a un número significativo de miembros del personal, la acción disciplinaria no es posible.

¿Qué pasa con los empleados que se han ido al otro lado del mundo?

En este caso, la empresa puede encontrarse frente a una situación jurídica compleja, las normas internacionales en materia de derecho laboral y de Seguridad Social competentes aplicables a su relación laboral pueden interferir sin que el empleador y el trabajador sean conscientes de ello. Por lo tanto, es importante que el empleador realice un análisis legal antes de aceptar una solicitud de traslado permanente al extranjero de un empleado .

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El teletrabajo en Francia ha sido durante mucho tiempo una forma de trabajar minoritaria. Con la crisis sanitaria del Covid-19, todos los empleados cuya posición lo permitía descubrieron el teletrabajo, en condiciones a veces complicadas. Según las encuestas, a la gran mayoría de los empleados les gustaría volver a trabajar de esta forma, ya sea de forma permanente o no. 

La definición de teletrabajo

Por teletrabajo se entiende cualquier forma de organización del trabajo en la que un empleado realiza, de forma voluntaria y planificada, un trabajo que también podría haberse realizado en las instalaciones del empleador fuera de estas instalaciones utilizando las tecnologías de la información y la comunicación. El teletrabajador realiza su labor mediante teletrabajo ya sea en el momento de la contratación o posteriormente.

Por lo tanto, se deben cumplir tres condiciones simultáneas para calificar como teletrabajo:

• trabajar fuera de las instalaciones de la empresa, es decir, en el domicilio del trabajador (trabajo legal de Home Office en sentido estricto) o en espacios colectivos situados fuera de la empresa y puestos a disposición;
• trabajo realizado fuera de la empresa cuando podría haberse realizado dentro de la empresa ;
• que impliquen el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.

Así, lógicamente, un empleado que realiza servicios para un cliente no está teletrabajando.

Las diferentes formas de teletrabajo

Existen diferentes formas de teletrabajo. La ley sobre el teletrabajo puede así prever que éste puede ser regular o puntual , utilizarse de forma rutinaria o sólo en circunstancias excepcionales.

El teletrabajo también puede ser:

• parcial,
• sedentario (el empleado trabaja exclusivamente desde su casa o desde el espacio colectivo puesto a su disposición);
• alternancia o desplazamiento (el empleado trabaja en parte desde su casa y en parte en su lugar de trabajo);
• nómada (el empleado mantiene una oficina en su lugar de trabajo pero puede trabajar desde cualquier lugar utilizando tecnologías móviles de información y comunicación.

¿Quién puede beneficiarse del teletrabajo?

En teoría, la legislación sobre teletrabajo establece que la posibilidad de beneficiarse del mismo está abierta a todos los trabajadores , en tanto el Código de Trabajo no prevé ninguna restricción al respecto. Sin embargo, es obvio que esta forma de trabajo no es apta para todo tipo de puestos . Se pueden tener en consideración diferentes elementos como el tipo de actividad (manual o intelectual), la autonomía del empleado, la configuración del equipo en el que trabaja, las medidas de seguridad, la protección de la confidencialidad de los datos tratados, …

Además, es posible excluir, dentro de la empresa, a determinados empleados del teletrabajo siempre que, no obstante, se respete el principio de igualdad de trato. Podrán quedar excluidos, por ejemplo, del teletrabajo:

• empleados con poca antigüedad;
• empleados en período de prueba;
• empleados con contratos de duración determinada a corto plazo;
• los aprendices;
• los aprendices…

La implantación del teletrabajo por convenio

La legislación sobre el teletrabajo especifica que se puede implementar:

• por convenio colectivo;
• o, en ausencia de un convenio colectivo, por una carta redactada por el empleador previa consulta con el comité económico y social, si existe;
• o, a falta de convenio colectivo o estatuto, por acuerdo formal por cualquier medio entre el trabajador y el empleador.

El contenido mínimo del convenio colectivo o carta de aplicación del teletrabajo

El convenio colectivo o carta que establezca el teletrabajo deberá especificar al menos:

• las condiciones para pasar al teletrabajo, en particular en caso de episodio de contaminación o epidemia;
• las condiciones para volver a la ejecución del contrato de trabajo sin teletrabajo;
• los términos de aceptación por parte del empleado de las condiciones para implementar el teletrabajo;
• los procedimientos para el control del tiempo de trabajo del teletrabajador. Por lo tanto, el empleador debe establecer un sistema para contar las horas trabajadas cuando el empleado está sujeto a un horario de trabajo;
• los procedimientos para regular la carga de trabajo del empleado;
• la determinación de las franjas horarias durante las cuales el empleador puede contactar habitualmente al trabajador teletrabajador;
• los términos y condiciones para el acceso de los trabajadores discapacitados a una organización de teletrabajo.

El empleador también debe prever para el teletrabajo desde el punto de vista legal una entrevista anual con el empleado en relación con las condiciones de actividad y la carga de trabajo del empleado (artículo L.1222-10 3° del Código del Trabajo).

Las condiciones concretas para la implantación del teletrabajo

1. Aceptación o rechazo del teletrabajo

Salvo en circunstancias excepcionales, el empleador no puede imponer el teletrabajo a un empleado . El uso del teletrabajo es necesariamente voluntario y “ la negativa a aceptar un puesto de teletrabajador no es motivo para rescindir el contrato de trabajo ” (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo). No obstante, existe el teletrabajo obligatorio, por ejemplo, en caso de amenaza de epidemia o caso de fuerza mayor.

Por el contrario, el derecho al teletrabajo del empleado no existe: el empleador puede rechazar una solicitud de teletrabajo de un empleado, con la condición, no obstante, de justificar su negativa. En la práctica, si el trabajador cumple las condiciones previstas por el convenio colectivo o la carta estatutaria cuando existe uno de estos documentos para poder beneficiarse del teletrabajo, será muy complicado para el empresario justificar esta negativa. A falta de convenio colectivo o carta , el empleador no tiene que justificar su negativa , a menos que la solicitud sea hecha por un trabajador discapacitado o un cuidador. Cabe señalar en este punto que un acuerdo interprofesional nacional del 19 de julio de 2005, que regula el uso del teletrabajo, se extendió a todas las empresas en Francia en 2006.

En consecuencia, parece necesario justificar cualquier negativa a petición del trabajador, independientemente de que esté en vigor un convenio colectivo o un estatuto en la empresa.

2. Período de adaptación

Cuando un empleado ya presente en la empresa cambia al teletrabajo, se recomienda prever un período de adaptación durante el cual el empleador o el empleado pueden poner fin al teletrabajo sujeto a un período de preaviso. El convenio interprofesional nacional de 19 de julio de 2005 lo hizo obligatorio.

Esta opción permite al empleador reaccionar si encuentra que el empleado que trabaja desde casa es menos eficiente que cuando viene a trabajar a las instalaciones de la empresa.

3. Equipos para teletrabajo

El convenio colectivo o la carta pueden prever el equipo puesto a disposición del empleado (como una computadora portátil, una llave USB, una conexión a Internet, un teléfono profesional, etc.). El equipo generalmente lo proporciona el empleador . Si el empleado utiliza su propiedad personal para el teletrabajo, el empleador está obligado a reembolsarle el costo adicional relacionado con el teletrabajo . Si no hay costo adicional, no se espera ningún reembolso.

El empleador está obligado a informar al trabajador teletrabajador de las restricciones en el uso de los equipos , herramientas informáticas y servicios de comunicación electrónica puestos a su disposición y de las sanciones en caso de incumplimiento de estas restricciones. Esta información se enmarca especialmente en el marco de la protección de datos de la empresa, pero también en el del derecho a la desconexión de los empleados.

Además, como parte de su obligación de seguridad, el empleador tiene la obligación de garantizar la conformidad del hogar del empleado (en particular, sus instalaciones eléctricas) antes de establecer el teletrabajo.

El mantenimiento de los equipos también deberá ser proporcionado por el empleador, así como el soporte técnico que permita el buen funcionamiento de las instalaciones.

4. Costes del teletrabajo y prima de ocupación

La obligación del empleador de asumir todos los costos resultantes directamente del ejercicio del teletrabajo fue abolida por la ordenanza n° 2017-1387 del 22 de septiembre de 2017. No obstante, el empleador sigue estando obligado a reembolsar ciertos costos inducidos por el trabajo bajo su obligación de asumir los costes profesionales. Estos pueden incluir, en particular, los gastos de calefacción, electricidad, adquisición de mobiliario o equipo informático, gastos relacionados con las comunicaciones, etc.

Además, cuando el teletrabajo se realice a petición del empleador y no se ponga a disposición del trabajador un local profesional, el empleador está obligado a abonar al trabajador adicionalmente un subsidio por ocupación del hogar . Por el contrario, si el teletrabajo se realiza a petición del trabajador o se ponen a su disposición locales profesionales, no se le debe ningún subsidio por ocupación del hogar. El monto del subsidio de ocupación depende de la tasa de ocupación en tiempo y espacio del único equipo profesional almacenado en el hogar del empleado. El subsidio de ocupación se combina con el reembolso de los gastos incurridos por trabajar desde casa.

El fin del teletrabajo

Las condiciones para la reincorporación al rendimiento laboral sin teletrabajo deben estar previstas en el convenio colectivo o en la carta de teletrabajo. Este es el principio de reversibilidad del teletrabajo. El empleado también se beneficia de un derecho prioritario para ocupar o reanudar un puesto sin teletrabajo que corresponda a sus calificaciones y habilidades profesionales. Sin embargo, no corresponde al empleador acceder de forma inmediata o automática a la solicitud de cese del teletrabajo del trabajador. Fuera de los casos previstos por el convenio colectivo o la carta, el empresario no puede poner fin al teletrabajo sin el consentimiento del trabajador porque ello constituye una modificación del contrato de trabajo.

La situación del teletrabajador

En virtud del principio general de igualdad de trato entre los trabajadores, los teletrabajadores gozan en la empresa de los mismos derechos y ventajas legales y contractuales que los trabajadores en situación análoga que trabajan en los locales de la empresa.

En cuanto al tiempo de trabajo, el teletrabajador está sujeto a las disposiciones legales como todos los empleados y el empleador tiene la obligación de controlar el tiempo de trabajo de los teletrabajadores.

En las empresas con delegados sindicales, el empresario deberá pasar previamente por la negociación de un convenio colectivo para formalizar la implantación del teletrabajo.

Sin embargo, se puede prever una carta unilateral del empleador en ausencia de un acuerdo.

En estos dos casos, el acta constitutiva deberá ser remitida al CSE para su consulta cuando exista.

Finalmente, en caso de accidente durante el teletrabajo, el trabajador se beneficia de una presunción de accidente de trabajo (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo).

Teletrabajo y Covid-19 y otras circunstancias excepcionales

De conformidad con el artículo L.1222-11 del Código del Trabajo sobre el teletrabajo, » en caso de circunstancias excepcionales, en particular la amenaza de una epidemia o en caso de fuerza mayor, la implementación del teletrabajo puede ser considerada como una adaptación de el puesto de trabajo hecho necesario para permitir la continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la protección de los empleados ”.

Este tipo de teletrabajo permite al empleador cumplir con parte de su obligación de velar por la salud y seguridad de los empleados.

La epidemia de coronavirus fue una oportunidad para ver una aplicación concreta de este sistema excepcional. A diferencia del teletrabajo «clásico», el teletrabajo en circunstancias excepcionalespuede imponerse al trabajador. En el contexto de la crisis del coronavirus, el Gobierno ha fijado, en este sentido, el principio según el cual el teletrabajo es la regla, cuando éste sea posible, teniendo en cuenta la actividad de la empresa. El objetivo declarado del Estado es limitar las interacciones sociales en el lugar de trabajo y en el trayecto casa-trabajo. Cuando las tareas del empleado no pueden teletrabajarse íntegramente, el protocolo sanitario del 29 de octubre de 2020 recomienda ajustar el tiempo de presencia en la empresa y limitarlo únicamente a las tareas que no pueden realizarse mediante teletrabajo.

Para las actividades que no son compatibles con el teletrabajo, el gobierno francés pide a las empresas suavizar sistemáticamente los horarios de salida y llegada del empleado para limitar las aglomeraciones en las horas punta.

Además, para estas actividades distintas del teletrabajo, el gobierno solicita a cada empresa que establezca las siguientes medidas de protección, en particular cuando estén presentes empleados que presenten riesgos específicos por el Coronavirus:

• Respeto a los gestos de barrera “habituales”: lavado frecuente de manos, desinfección de superficies, distanciamiento físico de al menos 1 metro, etc.
• Provisión de una mascarilla quirúrgica por parte de la empresa a cada empleado, que deberá llevarla en el lugar de trabajo y en el transporte público, durante los desplazamientos casa-trabajo, pero también durante los viajes de negocios. La mascarilla debe cambiarse cada 4 horas o cuando esté sucia o mojada;
• Vigilancia particular con respecto a la higiene de las manos;
• Disposición del puesto de trabajo (ejemplos: oficina dedicada, mampara protectora adicional para el uso de mascarilla, etc.).

Cabe señalar que el día de la publicación de nuestro artículo, se excluye cualquier obligación general de utilizar el teletrabajo.

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En derecho laboral francés, redactar una carta de despido puede resultar a la vez simple y complicado : simple, porque se trata de comunicar la terminación del contrato de trabajo al empleado, complicado porque hay una serie de trampas que el empleador debe tener en cuenta antes de transmitir la carta.  

¿ El despido debe constar por escrito ?

Sí, el despido debe notificarse por escrito y debe detallar expresamente los motivos del despido.  No obstante, en Francia es válido el despido verbal pero será considerado por los jueces como injustificado y por lo tanto sin causa real grave.

Por ello, se recomienda comunicar el despido mediante carta certificada (LRAR). Dicha carta servirá de prueba en cas de juicio y podrá también resultar muy útil en caso de negociación posterior.

¿La carta debe contener las causas  del despido?

La carta de despido debe expresar los motivos del despido (art. L. 1232-6 al 2 Código del Trabajo). La mera mención de los motivos contenidos en la carta de invitación a la entrevista preliminar no constituye la expresión de motivos exigida por la ley.

Las causas del despido deben ser precisas, objetivas y materialmente comprobables .

¿Es posible completar o añadir motivos de despido más adelante?

 El empleador no puede agregar nuevas razones a las especificadas en la carta de despido, incluso si estas nuevas razones fueran probables para justificar un despido. Así, por ejemplo, un despido por ausencia injustificada el 9 de febrero, no se puede concretar con un nuevo agravio de ausencia del 15 de febrero al 9 de marzo.

El empleador tampoco puede optar por otra calificación para el despido (ej: pasar de despido por falta grave, a despido por falta simple o sin culpa).

¿Cuáles son las consecuencias de la falta de precisión de la razón?

Si el trabajador no pide detalles y los motivos de la carta son imprecisos, el despido no está automáticamente desprovisto de causa real y grave. Luego, el juez analizará los hechos para dictar su sentencia.

La irregularidad resultante de la vaguedad de los motivos sólo da derecho al trabajador a una indemnización hasta el máximo de una mensualidad de salario en caso de despido justificado. En caso de despido sin causa real y grave , esta indemnización se incluye en la indemnización prevista en el artículo L. 1235-3.

¿Cuál es la potestad de los jueces en cuanto a la causa del despido?

Los jueces sólo se pronuncian sobre los hechos declarados por el empleador . No pueden comentar sobre razones que no están incluidas en la carta de despido. 

Por lo tanto, el empleador debe tener mucho cuidado al redactar la carta de despido y se recomienda la asistencia de un abogado especializado en derecho laboral .

¿Cuándo enviar la carta de despido?

En caso de despido por motivos personales, la carta de despido no podrá enviarse antes de dos días hábiles posteriores a la fecha prevista para la entrevista previa al despido a la que fue citado el trabajador.

En caso de despido disciplinario por mala conducta , la carta deberá ser enviada, como muy pronto, 2 días hábiles después de la entrevista preliminar , y como máximo 1 mes después.

Durante los despidos económicos, el plazo mínimo se amplía a 7 días hábiles ya 15 días para los directivos, pero sólo en caso de despido económico individual.

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Aproximadamente 1 de cada 10 empleados franceses recibe el pago del «SMIC». Además, el aumento del SMIC es siempre un acontecimiento anunciado en los principales medios de comunicación. Las normas legales sobre el funcionamiento de este salario mínimo son, por tanto, importantes para todos estos empleados, departamentos de recursos humanos y gestores de nómina. Aquí hay un resumen claro sobre el tema.

¿Qué es exactamente el salario mínimo?

El SMIC corresponde al salario mínimo legal por hora que deben recibir todos los trabajadores en Francia. Por lo tanto, no es posible en Francia contratar a un empleado cuyo salario por hora sea inferior, incluso si el empleado está de acuerdo. Esta obligación también se aplica a los empleados desplazados temporalmente a Francia, incluso si estos empleados tienen un salario mucho más bajo en su país de origen.

El importe del salario mínimo bruto por hora en Francia es actualmente de 10,25 euros (7,74 euros en Mayotte), lo que corresponde a una persona que trabaja 35 horas semanales a una remuneración de 1.554,58 euros brutos al mes (1 173,27 euros en Mayotte).

El importe neto del salario mínimo percibido por el trabajador puede variar de un trabajador a otro dependiendo de la empresa de que se trate, ya que las cotizaciones a la seguridad social no son iguales en todas las empresas. En 2021, el salario mínimo neto por hora ronda los 8,11 euros, o unos 1.230,61 euros al mes.

¿Cuál es el salario a tener en cuenta para el salario mínimo?

De acuerdo con las disposiciones legales, el salario a tomar en consideración es el que corresponde a una hora de trabajo efectivo teniendo en cuenta las prestaciones en especie y los distintos aumentos que tienen el carácter de hecho de salario adicional. Por el contrario, quedan excluidas las sumas que no tengan el carácter de salario o que no retribuyan la prestación del trabajo.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento del salario mínimo?

En caso de incumplimiento del salario mínimo, el empleador podrá ser sancionado con apercibimiento , con multa administrativa impuesta por la DIRECCTE o con multa de hasta 1.500 euros para personas físicas y hasta 7.500,00 euros para personas jurídicas. En caso de reincidencia, la multa se incrementa hasta un máximo de 3.000,00 euros para personas físicas y un máximo de 15.000,00 euros para personas jurídicas.

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