El teletrabajo en Francia ha sido durante mucho tiempo una forma de trabajar minoritaria. Con la crisis sanitaria del Covid-19, todos los empleados cuya posición lo permitía descubrieron el teletrabajo, en condiciones a veces complicadas. Según las encuestas, a la gran mayoría de los empleados les gustaría volver a trabajar de esta forma, ya sea de forma permanente o no. 

La definición de teletrabajo

Por teletrabajo se entiende cualquier forma de organización del trabajo en la que un empleado realiza, de forma voluntaria y planificada, un trabajo que también podría haberse realizado en las instalaciones del empleador fuera de estas instalaciones utilizando las tecnologías de la información y la comunicación. El teletrabajador realiza su labor mediante teletrabajo ya sea en el momento de la contratación o posteriormente.

Por lo tanto, se deben cumplir tres condiciones simultáneas para calificar como teletrabajo:

• trabajar fuera de las instalaciones de la empresa, es decir, en el domicilio del trabajador (trabajo legal de Home Office en sentido estricto) o en espacios colectivos situados fuera de la empresa y puestos a disposición;
• trabajo realizado fuera de la empresa cuando podría haberse realizado dentro de la empresa ;
• que impliquen el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.

Así, lógicamente, un empleado que realiza servicios para un cliente no está teletrabajando.

Las diferentes formas de teletrabajo

Existen diferentes formas de teletrabajo. La ley sobre el teletrabajo puede así prever que éste puede ser regular o puntual , utilizarse de forma rutinaria o sólo en circunstancias excepcionales.

El teletrabajo también puede ser:

• parcial,
• sedentario (el empleado trabaja exclusivamente desde su casa o desde el espacio colectivo puesto a su disposición);
• alternancia o desplazamiento (el empleado trabaja en parte desde su casa y en parte en su lugar de trabajo);
• nómada (el empleado mantiene una oficina en su lugar de trabajo pero puede trabajar desde cualquier lugar utilizando tecnologías móviles de información y comunicación.

¿Quién puede beneficiarse del teletrabajo?

En teoría, la legislación sobre teletrabajo establece que la posibilidad de beneficiarse del mismo está abierta a todos los trabajadores , en tanto el Código de Trabajo no prevé ninguna restricción al respecto. Sin embargo, es obvio que esta forma de trabajo no es apta para todo tipo de puestos . Se pueden tener en consideración diferentes elementos como el tipo de actividad (manual o intelectual), la autonomía del empleado, la configuración del equipo en el que trabaja, las medidas de seguridad, la protección de la confidencialidad de los datos tratados, …

Además, es posible excluir, dentro de la empresa, a determinados empleados del teletrabajo siempre que, no obstante, se respete el principio de igualdad de trato. Podrán quedar excluidos, por ejemplo, del teletrabajo:

• empleados con poca antigüedad;
• empleados en período de prueba;
• empleados con contratos de duración determinada a corto plazo;
• los aprendices;
• los aprendices…

La implantación del teletrabajo por convenio

La legislación sobre el teletrabajo especifica que se puede implementar:

• por convenio colectivo;
• o, en ausencia de un convenio colectivo, por una carta redactada por el empleador previa consulta con el comité económico y social, si existe;
• o, a falta de convenio colectivo o estatuto, por acuerdo formal por cualquier medio entre el trabajador y el empleador.

El contenido mínimo del convenio colectivo o carta de aplicación del teletrabajo

El convenio colectivo o carta que establezca el teletrabajo deberá especificar al menos:

• las condiciones para pasar al teletrabajo, en particular en caso de episodio de contaminación o epidemia;
• las condiciones para volver a la ejecución del contrato de trabajo sin teletrabajo;
• los términos de aceptación por parte del empleado de las condiciones para implementar el teletrabajo;
• los procedimientos para el control del tiempo de trabajo del teletrabajador. Por lo tanto, el empleador debe establecer un sistema para contar las horas trabajadas cuando el empleado está sujeto a un horario de trabajo;
• los procedimientos para regular la carga de trabajo del empleado;
• la determinación de las franjas horarias durante las cuales el empleador puede contactar habitualmente al trabajador teletrabajador;
• los términos y condiciones para el acceso de los trabajadores discapacitados a una organización de teletrabajo.

El empleador también debe prever para el teletrabajo desde el punto de vista legal una entrevista anual con el empleado en relación con las condiciones de actividad y la carga de trabajo del empleado (artículo L.1222-10 3° del Código del Trabajo).

Las condiciones concretas para la implantación del teletrabajo

1. Aceptación o rechazo del teletrabajo

Salvo en circunstancias excepcionales, el empleador no puede imponer el teletrabajo a un empleado . El uso del teletrabajo es necesariamente voluntario y “ la negativa a aceptar un puesto de teletrabajador no es motivo para rescindir el contrato de trabajo ” (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo). No obstante, existe el teletrabajo obligatorio, por ejemplo, en caso de amenaza de epidemia o caso de fuerza mayor.

Por el contrario, el derecho al teletrabajo del empleado no existe: el empleador puede rechazar una solicitud de teletrabajo de un empleado, con la condición, no obstante, de justificar su negativa. En la práctica, si el trabajador cumple las condiciones previstas por el convenio colectivo o la carta estatutaria cuando existe uno de estos documentos para poder beneficiarse del teletrabajo, será muy complicado para el empresario justificar esta negativa. A falta de convenio colectivo o carta , el empleador no tiene que justificar su negativa , a menos que la solicitud sea hecha por un trabajador discapacitado o un cuidador. Cabe señalar en este punto que un acuerdo interprofesional nacional del 19 de julio de 2005, que regula el uso del teletrabajo, se extendió a todas las empresas en Francia en 2006.

En consecuencia, parece necesario justificar cualquier negativa a petición del trabajador, independientemente de que esté en vigor un convenio colectivo o un estatuto en la empresa.

2. Período de adaptación

Cuando un empleado ya presente en la empresa cambia al teletrabajo, se recomienda prever un período de adaptación durante el cual el empleador o el empleado pueden poner fin al teletrabajo sujeto a un período de preaviso. El convenio interprofesional nacional de 19 de julio de 2005 lo hizo obligatorio.

Esta opción permite al empleador reaccionar si encuentra que el empleado que trabaja desde casa es menos eficiente que cuando viene a trabajar a las instalaciones de la empresa.

3. Equipos para teletrabajo

El convenio colectivo o la carta pueden prever el equipo puesto a disposición del empleado (como una computadora portátil, una llave USB, una conexión a Internet, un teléfono profesional, etc.). El equipo generalmente lo proporciona el empleador . Si el empleado utiliza su propiedad personal para el teletrabajo, el empleador está obligado a reembolsarle el costo adicional relacionado con el teletrabajo . Si no hay costo adicional, no se espera ningún reembolso.

El empleador está obligado a informar al trabajador teletrabajador de las restricciones en el uso de los equipos , herramientas informáticas y servicios de comunicación electrónica puestos a su disposición y de las sanciones en caso de incumplimiento de estas restricciones. Esta información se enmarca especialmente en el marco de la protección de datos de la empresa, pero también en el del derecho a la desconexión de los empleados.

Además, como parte de su obligación de seguridad, el empleador tiene la obligación de garantizar la conformidad del hogar del empleado (en particular, sus instalaciones eléctricas) antes de establecer el teletrabajo.

El mantenimiento de los equipos también deberá ser proporcionado por el empleador, así como el soporte técnico que permita el buen funcionamiento de las instalaciones.

4. Costes del teletrabajo y prima de ocupación

La obligación del empleador de asumir todos los costos resultantes directamente del ejercicio del teletrabajo fue abolida por la ordenanza n° 2017-1387 del 22 de septiembre de 2017. No obstante, el empleador sigue estando obligado a reembolsar ciertos costos inducidos por el trabajo bajo su obligación de asumir los costes profesionales. Estos pueden incluir, en particular, los gastos de calefacción, electricidad, adquisición de mobiliario o equipo informático, gastos relacionados con las comunicaciones, etc.

Además, cuando el teletrabajo se realice a petición del empleador y no se ponga a disposición del trabajador un local profesional, el empleador está obligado a abonar al trabajador adicionalmente un subsidio por ocupación del hogar . Por el contrario, si el teletrabajo se realiza a petición del trabajador o se ponen a su disposición locales profesionales, no se le debe ningún subsidio por ocupación del hogar. El monto del subsidio de ocupación depende de la tasa de ocupación en tiempo y espacio del único equipo profesional almacenado en el hogar del empleado. El subsidio de ocupación se combina con el reembolso de los gastos incurridos por trabajar desde casa.

El fin del teletrabajo

Las condiciones para la reincorporación al rendimiento laboral sin teletrabajo deben estar previstas en el convenio colectivo o en la carta de teletrabajo. Este es el principio de reversibilidad del teletrabajo. El empleado también se beneficia de un derecho prioritario para ocupar o reanudar un puesto sin teletrabajo que corresponda a sus calificaciones y habilidades profesionales. Sin embargo, no corresponde al empleador acceder de forma inmediata o automática a la solicitud de cese del teletrabajo del trabajador. Fuera de los casos previstos por el convenio colectivo o la carta, el empresario no puede poner fin al teletrabajo sin el consentimiento del trabajador porque ello constituye una modificación del contrato de trabajo.

La situación del teletrabajador

En virtud del principio general de igualdad de trato entre los trabajadores, los teletrabajadores gozan en la empresa de los mismos derechos y ventajas legales y contractuales que los trabajadores en situación análoga que trabajan en los locales de la empresa.

En cuanto al tiempo de trabajo, el teletrabajador está sujeto a las disposiciones legales como todos los empleados y el empleador tiene la obligación de controlar el tiempo de trabajo de los teletrabajadores.

En las empresas con delegados sindicales, el empresario deberá pasar previamente por la negociación de un convenio colectivo para formalizar la implantación del teletrabajo.

Sin embargo, se puede prever una carta unilateral del empleador en ausencia de un acuerdo.

En estos dos casos, el acta constitutiva deberá ser remitida al CSE para su consulta cuando exista.

Finalmente, en caso de accidente durante el teletrabajo, el trabajador se beneficia de una presunción de accidente de trabajo (artículo L.1222-9 III del Código del Trabajo).

Teletrabajo y Covid-19 y otras circunstancias excepcionales

De conformidad con el artículo L.1222-11 del Código del Trabajo sobre el teletrabajo, » en caso de circunstancias excepcionales, en particular la amenaza de una epidemia o en caso de fuerza mayor, la implementación del teletrabajo puede ser considerada como una adaptación de el puesto de trabajo hecho necesario para permitir la continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la protección de los empleados ”.

Este tipo de teletrabajo permite al empleador cumplir con parte de su obligación de velar por la salud y seguridad de los empleados.

La epidemia de coronavirus fue una oportunidad para ver una aplicación concreta de este sistema excepcional. A diferencia del teletrabajo «clásico», el teletrabajo en circunstancias excepcionalespuede imponerse al trabajador. En el contexto de la crisis del coronavirus, el Gobierno ha fijado, en este sentido, el principio según el cual el teletrabajo es la regla, cuando éste sea posible, teniendo en cuenta la actividad de la empresa. El objetivo declarado del Estado es limitar las interacciones sociales en el lugar de trabajo y en el trayecto casa-trabajo. Cuando las tareas del empleado no pueden teletrabajarse íntegramente, el protocolo sanitario del 29 de octubre de 2020 recomienda ajustar el tiempo de presencia en la empresa y limitarlo únicamente a las tareas que no pueden realizarse mediante teletrabajo.

Para las actividades que no son compatibles con el teletrabajo, el gobierno francés pide a las empresas suavizar sistemáticamente los horarios de salida y llegada del empleado para limitar las aglomeraciones en las horas punta.

Además, para estas actividades distintas del teletrabajo, el gobierno solicita a cada empresa que establezca las siguientes medidas de protección, en particular cuando estén presentes empleados que presenten riesgos específicos por el Coronavirus:

• Respeto a los gestos de barrera “habituales”: lavado frecuente de manos, desinfección de superficies, distanciamiento físico de al menos 1 metro, etc.
• Provisión de una mascarilla quirúrgica por parte de la empresa a cada empleado, que deberá llevarla en el lugar de trabajo y en el transporte público, durante los desplazamientos casa-trabajo, pero también durante los viajes de negocios. La mascarilla debe cambiarse cada 4 horas o cuando esté sucia o mojada;
• Vigilancia particular con respecto a la higiene de las manos;
• Disposición del puesto de trabajo (ejemplos: oficina dedicada, mampara protectora adicional para el uso de mascarilla, etc.).

Cabe señalar que el día de la publicación de nuestro artículo, se excluye cualquier obligación general de utilizar el teletrabajo.

La entrada Regulación del teletrabajo en Francia se publicó primero en HL - Avocat Barcelone.

El 9 de junio de 2021, luego el 1 de septiembre de 2021, el Gobierno francés flexibilizó el uso del teletrabajo: el teletrabajo ya no es la regla y la mayoría de las empresas francesas devuelven a sus empleados a sus instalaciones.

El gran reto de muchas empresas en Francia consiste ahora en iniciar la transición entre el periodo de crisis sanitaria del Covid-19 y la actividad asalariada fuera de la crisis, que se producirá en un plazo más o menos corto.

Los empleados en Francia que han sufrido el aislamiento estarán felices de renunciar al teletrabajo. Pero, según una encuesta de OpinionWay realizada para  la firma Empreinte Humaine, el 74% de los teletrabajadores no desea volver al trabajo presencial a tiempo completo . Más allá del aspecto humano, surgen muchas cuestiones jurídicas para los empleadores y sus empleados en esta situación sin precedentes en el derecho laboral.

El fin del teletrabajo al 100% y la reanudación paulatina del trabajo presencial

El regreso al trabajo en las instalaciones de la empresa al 100% está prevista desde el 1 de septiembre de 2021. Hasta entonces, el teletrabajo debía practicarse en las empresas cuando fuera posible.

A partir del1 de septiembre de 2021, ya no hay días mínimos de teletrabajo en Francia.

¿Puede el empleado negarse a volver a trabajar en las instalaciones de su empleador? 

Si el empleador no desea implementar de manera permanente el teletrabajo parcial, puede encontrarse con reacciones negativas de ciertos empleados.

La negativa de los empleados a volver a la empresa puede estar vinculada, en particular, a una mudanza u otro cambio de vida durante la crisis sanitaria. Algunos incluso se han ido al extranjero para aprovechar un mejor clima o condiciones de vida menos onerosas.

Pues bien, si el empleador decide poner fin al teletrabajo después del 31 de agosto de 2021,  los empleados no pueden negarse a regresar al lugar de trabajo , a menos que exista una justificación válida. Una negativa injustificada podría dar lugar a sanciones disciplinarias. Dichas sanciones dependerán de la situación de cada trabajador.

No obstante, si la negativa  afecta a un número significativo de miembros del personal, la acción disciplinaria no es posible.

¿Qué pasa con los empleados que se han ido al otro lado del mundo?

En este caso, la empresa puede encontrarse frente a una situación jurídica compleja, las normas internacionales en materia de derecho laboral y de Seguridad Social competentes aplicables a su relación laboral pueden interferir sin que el empleador y el trabajador sean conscientes de ello. Por lo tanto, es importante que el empleador realice un análisis legal antes de aceptar una solicitud de traslado permanente al extranjero de un empleado .

La entrada ¿El fin del teletrabajo tras la crisis sanitaria en Francia? se publicó primero en HL - Avocat Barcelone.

Aproximadamente 1 de cada 10 empleados franceses recibe el pago del «SMIC». Además, el aumento del SMIC es siempre un acontecimiento anunciado en los principales medios de comunicación. Las normas legales sobre el funcionamiento de este salario mínimo son, por tanto, importantes para todos estos empleados, departamentos de recursos humanos y gestores de nómina. Aquí hay un resumen claro sobre el tema.

¿Qué es exactamente el salario mínimo?

El SMIC corresponde al salario mínimo legal por hora que deben recibir todos los trabajadores en Francia. Por lo tanto, no es posible en Francia contratar a un empleado cuyo salario por hora sea inferior, incluso si el empleado está de acuerdo. Esta obligación también se aplica a los empleados desplazados temporalmente a Francia, incluso si estos empleados tienen un salario mucho más bajo en su país de origen.

El importe del salario mínimo bruto por hora en Francia es actualmente de 10,25 euros (7,74 euros en Mayotte), lo que corresponde a una persona que trabaja 35 horas semanales a una remuneración de 1.554,58 euros brutos al mes (1 173,27 euros en Mayotte).

El importe neto del salario mínimo percibido por el trabajador puede variar de un trabajador a otro dependiendo de la empresa de que se trate, ya que las cotizaciones a la seguridad social no son iguales en todas las empresas. En 2021, el salario mínimo neto por hora ronda los 8,11 euros, o unos 1.230,61 euros al mes.

¿Cuál es el salario a tener en cuenta para el salario mínimo?

De acuerdo con las disposiciones legales, el salario a tomar en consideración es el que corresponde a una hora de trabajo efectivo teniendo en cuenta las prestaciones en especie y los distintos aumentos que tienen el carácter de hecho de salario adicional. Por el contrario, quedan excluidas las sumas que no tengan el carácter de salario o que no retribuyan la prestación del trabajo.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento del salario mínimo?

En caso de incumplimiento del salario mínimo, el empleador podrá ser sancionado con apercibimiento , con multa administrativa impuesta por la DIRECCTE o con multa de hasta 1.500 euros para personas físicas y hasta 7.500,00 euros para personas jurídicas. En caso de reincidencia, la multa se incrementa hasta un máximo de 3.000,00 euros para personas físicas y un máximo de 15.000,00 euros para personas jurídicas.

La entrada El salario mínimo en Francia se publicó primero en HL - Avocat Barcelone.

Según el artículo 5 del RD 1435/1985, se establece como regla general que el contrato de duración determinada puede ser: para una o varias actuaciones; por un tiempo cierto; por una temporada; por el tiempo que una obra permanezca en cartel.

A pesar de la libertad de contratación temporal en este tipo de relación laboral, se podrá reinvidicar el carácter fijo de la relación laboral, siempre que el artista consiga demostrar lo siguiente:

• Que debe aplicarse la limitación de temporalidad prevista en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la consecuente conversión en fijo por encadenamiento de contratos temporales. Es decir, el artista podrá reinvindicar la condición de trabajador fijo si se cumplen los requisitos siguientes:
  • Haber estado contratado temporalmente durante un plazo superior a 24 meses, dentro de un plazo de 30 meses.
  • Que se haya concertado 2 o más contratos temporales.
  • Que los contratos se hayan celebrado con la misma empresa o grupo de empresas.
• Que los trabajos para los que se ha sido contratado son los habituales y reiterados en la empresa revelando de esta manera, necesidades organizativas permanentes siendo el volumen de intervención tan importante que desaparece la causa de temporalidad prevista en el contrato.

En estos casos, el empleador deberá facilitar al trabajador un documento escrito sobre su nueva condición de trabajador fijo en la empresa. Además el trabajador podrá solicitar, por escrito, al SEPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de fijo en la empresa.

Aun así, es posible que no prospere dicha reclamación ya que el juez podría considerar que como consecuencia de la particular naturaleza de la actividad artística, la regla general es la contratación temporal, y la excepción es la contratación indefinida, con el carácter de fijo-discontinuo.

[1] * Los trabajadores con contrato fijo discontinuo forman parte de la plantilla fija, solo que no trabajan todo el año, pero conservan su derecho a ser llamados al año siguiente.

La entrada ¿Los artistas pueden ser contratados como trabajadores fijos? se publicó primero en HL - Avocat Barcelone.

En virtud del Reglamento (CE) No 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de septiembre de 2009 por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) No 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, si un trabajador establecido en Francia se desplaza temporalmente a España dentro del marco de una actividad laboral o profesional, el trabajador tiene derecho a conservar la aplicación del sistema de seguridad social francés durante todo el periodo de desplazamiento a España (duración inicial máxima de 24 meses).

No obstante, puede que surja un conflicto entre la institución de seguridad social española y la institución de seguridad social francesa.

A fin de poder determinar la residencia del trabajador y por ende el organismo competente, el organismo competente, las instituciones deberán establecer de común acuerdo el centro de interés del interesado a partir de una evaluación global de toda la información disponible relacionada con los hechos pertinentes, que podrá incluir, según el caso:

• la duración y continuidad de su presencia en el territorio de los Estados miembros afectados;

• la situación personal del interesado, incluidos:

• la naturaleza y condiciones específicas de la actividad ejercida, si la hay, en particular el lugar donde se ejerce habitualmente la actividad, la estabilidad de la actividad y la duración de cualquier contrato de trabajo,

• su situación familiar y los lazos familiares,

• el ejercicio de toda actividad no remunerada,
• el alojamiento, en particular su grado de permanencia,

• el Estado miembro en el que se considere que la persona tiene su residencia fiscal.

El art. 11 del Reg. 987/20009 añade que, cuando la consideración de los criterios enunciados anteriormente no permita a las instituciones afectadas llegar a un acuerdo, se considerará decisiva para determinar el lugar efectivo de residencia la voluntad de la persona, según se desprenda de los hechos y circunstancias, y en especial las razones que la llevaron a trasladarse.

El Reglamento se aplica no sólo a los nacionales de los Estados miembros, sino también a los nacionales de terceros países y a los miembros de su familia que residen legalmente en el territorio de un Estado miembro y que tengan en ese Estado de la condición de asegurado o beneficiario social.

Por último, cabe señalar que la empresa que desplaza al trabajador debe ejercer en el Estado miembro de acogida, actividades sustanciales en el marco de la actividad para la que se desplaza al trabajador y el trabajador debe mantener vínculos jurídicos con su empleador de origen.

Héloïse Lopez

hlopez@avocatbarcelone.com

La entrada COORDINACION DE LOS REGIMENES DE SEGURIDAD SOCIAL: DETERMNACION DE LA RESIDENCIA se publicó primero en HL - Avocat Barcelone.