En derecho laboral francés, redactar una carta de despido puede resultar a la vez simple y complicado : simple, porque se trata de comunicar la terminación del contrato de trabajo al empleado, complicado porque hay una serie de trampas que el empleador debe tener en cuenta antes de transmitir la carta.  

¿ El despido debe constar por escrito ?

Sí, el despido debe notificarse por escrito y debe detallar expresamente los motivos del despido.  No obstante, en Francia es válido el despido verbal pero será considerado por los jueces como injustificado y por lo tanto sin causa real grave.

Por ello, se recomienda comunicar el despido mediante carta certificada (LRAR). Dicha carta servirá de prueba en cas de juicio y podrá también resultar muy útil en caso de negociación posterior.

¿La carta debe contener las causas  del despido?

La carta de despido debe expresar los motivos del despido (art. L. 1232-6 al 2 Código del Trabajo). La mera mención de los motivos contenidos en la carta de invitación a la entrevista preliminar no constituye la expresión de motivos exigida por la ley.

Las causas del despido deben ser precisas, objetivas y materialmente comprobables .

¿Es posible completar o añadir motivos de despido más adelante?

 El empleador no puede agregar nuevas razones a las especificadas en la carta de despido, incluso si estas nuevas razones fueran probables para justificar un despido. Así, por ejemplo, un despido por ausencia injustificada el 9 de febrero, no se puede concretar con un nuevo agravio de ausencia del 15 de febrero al 9 de marzo.

El empleador tampoco puede optar por otra calificación para el despido (ej: pasar de despido por falta grave, a despido por falta simple o sin culpa).

¿Cuáles son las consecuencias de la falta de precisión de la razón?

Si el trabajador no pide detalles y los motivos de la carta son imprecisos, el despido no está automáticamente desprovisto de causa real y grave. Luego, el juez analizará los hechos para dictar su sentencia.

La irregularidad resultante de la vaguedad de los motivos sólo da derecho al trabajador a una indemnización hasta el máximo de una mensualidad de salario en caso de despido justificado. En caso de despido sin causa real y grave , esta indemnización se incluye en la indemnización prevista en el artículo L. 1235-3.

¿Cuál es la potestad de los jueces en cuanto a la causa del despido?

Los jueces sólo se pronuncian sobre los hechos declarados por el empleador . No pueden comentar sobre razones que no están incluidas en la carta de despido. 

Por lo tanto, el empleador debe tener mucho cuidado al redactar la carta de despido y se recomienda la asistencia de un abogado especializado en derecho laboral .

¿Cuándo enviar la carta de despido?

En caso de despido por motivos personales, la carta de despido no podrá enviarse antes de dos días hábiles posteriores a la fecha prevista para la entrevista previa al despido a la que fue citado el trabajador.

En caso de despido disciplinario por mala conducta , la carta deberá ser enviada, como muy pronto, 2 días hábiles después de la entrevista preliminar , y como máximo 1 mes después.

Durante los despidos económicos, el plazo mínimo se amplía a 7 días hábiles ya 15 días para los directivos, pero sólo en caso de despido económico individual.

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• La transmisión de las acciones y/o participaciones sociales: requiere que exista un adquirente, de modo que, si no lo encontramos, difícilmente el socio podrá salir de la sociedad.

• El ejercicio del derecho de separación:

Con efectos desde el 2.10.2011, se introdujo un derecho de separación en caso de falta de distribución de dividendos a partir del quinto ejercicio desde la inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil, con la finalidad de proteger al socio minoritario del reiterado acuerdo de la mayoría de los socios de no distribuir beneficios sino pasarlos a reservas. Este derecho ha sido suspendido temporalmente (hasta el 31-12-2016) por el legislador como consecuencia de la crisis económica en España. Es de nuevo aplicable desde el 01,01.2017.

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El Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual, regularizando, aclarando y armonizando las disposiciones legales vigentes sobre la materia (LPI) reconoce un derecho de propiedad sobre las creaciones intelectuales.

La propiedad intelectual en España está integrada por el derecho del autor a disponer plenamente de su obra y a explotarla de forma exclusiva. Es decir, el autor posee derechos morales y derechos patrimoniales sobre su obra.

Entre los derechos morales del autor destaca el derecho al reconocimiento de la condición de autor de la obra, y el de exigir el respeto a la integridad de la obra y la no alteración de la misma. Los derechos morales son derechos inalienables, irrenunciables, inembargables y que no prescriben nunca. Es decir, son derechos “eternos” y exclusivos del autor que no se pueden ceder a terceras personas. A modo de ejemplo, podemos afirmar que, a Wolfgang Amadeus Mozart, quien murió en 1791, aún hoy en día debe reconocérsele la autoría de sus obras. Asimismo, Don Quijote será siempre una obra creada por Miguel de Cervantes sin que se pueda atribuir la autoría de la obra a sus descendientes.

A diferencia de los derechos morales, los derechos patrimoniales del autor tienen un contenido económico y pueden ser cedidos por el autor. Entre ellos se encuentran los derechos de reproducción (copia), los derechos de distribución (en forma de ejemplares), los derechos de comunicación pública (los contenidos son recibidos por parte de una gran audiencia como a través de internet, televisión, radio etc.) y los derechos de transformación (por ejemplo, la traducción de una obra, su formateo para incluir la obra en una página web etc.).

En España, los derechos patrimoniales son vigentes durante toda la vida del autor y 70 años después de su muerte o declaración de fallecimiento. Al finalizar este plazo, los derechos pasan a formar parte del dominio público por lo que los herederos ya no pueden exigir ninguna contraprestación económica por su uso.

Asimismo, durante el citado periodo de vigencia, los derechos patrimoniales del autor se pueden ceder a terceros. La cesión puede ser exclusiva o no. En caso de cesión exclusiva, el cesionario adquiere los derechos de explotación para él, de tal forma que podrá impedir su ejercicio por parte de terceros incluso por el autor que le cede los derechos. A modo de ejemplo, el cantante Paul McCartney se vio obligado a tener que pagar por la utilización de sus propias canciones al reproducirlas en sus conciertos y exhibiciones. Ello se debía a que no era él quien poseía los derechos patrimoniales sobre las mismas, sino que los había cedido en exclusiva al ya fallecido Michael Jackson.

Al contrario, cuando la cesión no es exclusiva, el cesionario no podrá volver a ceder los derechos a favor de terceros (salvo acuerdo expreso del autor) y no podrá impedir la explotación de la obra por el autor o terceros cuando estos hayan sido autorizados por el autor.

Todos estos derechos son los que conocen popularmente como “copyright”.

Héloïse Lopez

hlopez@avocatbarcelone.com

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Como norma general, los trabajadores que residen fuera de la UE y del EEE necesitarán una autorización para poder trabajar y residir en España con independencia de la duración del desplazamiento y de quien sea el empleador. Existen autorizaciones que requieren contratación local en España y otras que no. Entre las que no requieren contrato laboral en España, destacan las siguientes:

Autorización de residencia temporal y trabajo en el marco de prestaciones transnacionales de servicios (LO 4/2000, RD 557/2011)

Este tipo de autorización se puede conseguir en los supuestos siguientes:

• el trabajador extranjero se desplaza a un centro de trabajo en España y depende, mediante expresa relación laboral, de una empresa establecida en un Estado no perteneciente a la Unión Europea ni al Espacio Económico Europeo.
• dicho desplazamiento temporal se produce en virtud de un contrato de prestación de servicios entre la empresa que desplaza al trabajador y la empresa ubicada en España que recibe la prestación.
• dicho desplazamiento temporal se dirige a un centro de trabajo perteneciente a la misma empresa que lo traslada a España o a otra empresa integrante del mismo grupo.
• dicho desplazamiento temporal afecta a trabajadores altamente cualificados y tenga por objeto la supervisión o asesoramiento de obras o servicios que empresas radicadas en España vayan a realizar en el exterior.

En estos casos, el trabajador queda sometido a la Seguridad Social del país de origen y la empresa que desplaza al trabajador deberá obtener un certificado de desplazamiento que acredite que el trabajador se mantiene sometido a la legislación de Seguridad del país de origen.

Quedan expresamente excluidos de este tipo de autorización los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas, excepto en los desplazamientos a empresas del mismo grupo.

La vigencia de esta autorización está condicionada a la duración del contrato de trabajo. Asimismo, la concesión de este tipo de autorización está sometida unos requisitos adicionales como haber desarrollado la actividad profesional en el país donde radica su empresa con carácter habitual y como mínimo durante 1 año y haber estado al servicio de la empresa que le desplaza como mínimo 9 meses.

Autorización de residencia temporal y trabajo en el marco de un traslado intraempresarial (Ley 14/2013)

Este tipo de autorización se dirige a los extranjeros que se desplacen a España en el marco de una relación laboral, profesional o por motivos de formación profesional con una empresa o grupo de empresas establecido en España o en otro país.

Para obtener el visado y la autorización de residencia, los trabajadores desplazados deberán acreditar lo siguiente:

• La existencia de una actividad empresarial real.
• Titulación superior o equivalente, o experiencia profesional de 3 años.
• La existencia de una relación previa y continuada de 3 meses con una o varias de las empresas del grupo.
• Documentación de la empresa que acredite el traslado.

Cuando se trata de un desplazamiento intragrupo no será necesario acreditar la Situación Nacional de Empleo, siempre y cuando el empleador pueda acreditar que para el trabajo a realizar se necesita un buen conocimiento de la empresa.

Héloïse LOPEZ

hlopez@avocatbarcelone.com

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